Une politique de rémunération en PME

Une politique de rémunération en PME

comment et pourquoi parler de salaires et des avantages à vos salariés et candidats


Les statistiques mettent en lumière les écarts de salaires entre les grands groupes et les entreprise à taille humaine. « Dans les très petites entreprises qui comptent moins de 10 salariés, la rémunération brute moyenne plafonne à 2 403 euros par mois en 2014 alors que, dans les entreprises de plus de 500 salariés, elle culmine à 3 336 euros. » selon l’enquête du journal du net sur les salaires en France en 2018 

Sans faire non plus de généralité, car les 3 Millions de PME sont uniques ! ; il est parfois difficile d’être attractif en matière de rémunération. Pourtant, il existe un grand nombre de solutions pour rivaliser avec les grands groupes sur ce sujet. Voici 4 pistes que nous vous proposons de creuser :

  1. La rémunération variable : Basée sur des objectifs individuels et/ou collectifs, elle peut vous permettre d’une part de vous aligner sereinement sur un prix du marché, sans mettre l’entreprise en difficulté ; d’autre part de motiver vos équipes en leur permettant de mesurer l’impact de leur implication sur les résultats de l’entreprise.
  2. L'intéressement et la participation : Dans une époque où vos collaborateurs sont en recherche de sens, la possibilité de devenir actionnaire de l'entreprise est très motivante. Si l’offre peut être faite dès l’embauche ou à la fin de la période d’essai, l’acquisition et/ou la liquidité des parts sont souvent soumises à des conditions comme la durée de votre collaboration.
  3. Les avantages en nature : Certains avantages comme les chèques restaurants, ou selon les fonctions, la voiture, le téléphone et l’ordinateur portable sont perçus comme « acquis ». Même si ces avantages sont soumis à la même fiscalisation que la rémunération fixe, je vous invite à rechercher des « plus » valorisants en phase avec l’ADN de votre entreprise et la population que vous recrutez pour faire pencher la balance. A titre d’exemple, nous avons croisé tous types d’avantages en nature : un abonnement dans un club de sport, des prix préférentiels sur les services ou les produits de l’entreprise, des chèques emploi-service pré-financés, des jours de repos supplémentaires...
  4. La richesse de votre vie d’équipe : n’hésitez pas à valoriser l’investissement réalisé dans le vivre ensemble. Des petit-déj hebdo, jusqu’au voyage annuel d’entreprise sur des sommets enneigés en passant par la politique de co-voiturage ou le geste à l’occasion de l’anniversaire d’un collaborateur… ce qui constitue votre vivre ensemble a une valeur inestimable !


Mieux vaut peu mais bien

Les idées reçues ont la vie dure (des candidats me demandent encore si la PME qui recrute a une mutuelle alors qu’une mutuelle collective est obligatoire pour tous les employeurs!), donc mieux vaut peu d’actions en matière de rémunération, mais bien ciblées, puis réalisées et communiquées au plus juste.

En entretien, ou sur vos supports de communication employeur, il est pertinent d’aborder le sujet de la rémunération de vous-même. Soyez précis et concret. En décrivant les avantages financiers que votre entreprise propose, vous faites preuve de transparence et d’empathie. Car cette question est au final dans les têtes de tous les candidats !

Si les plus grosses PME doivent parler sans rougir de « politique de rémunération », toutes les entreprises à taille humaine peuvent se targuer de leur souplesse en matière de gestion des ressources humaines (et donc également de rémunération). Dans une startup, pas besoin de l'aval du DRH du groupe pour faire une proposition sur mesure lorsqu'il s'agit d'attraper ou de retenir une perle rare ! La capacité d’adaptation de nos petites structures aux problématiques individuelles ou aux propositions des collaborateurs est une très belle carte à jouer en termes d’attractivité dans la guerre des talents !


En savoir +

Etude APEC sur l’évolution de la rémunération des cadres

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