Planifier ses recrutements

Qui peut encore se passer de planifier ses recrutements ?


Si « gouverner c’est prévoir », croître c’est planifier ses besoins de ressources. Ce qui n’est pas le moindre des défis pour des entreprises en proie à la guerre des talents dans un monde réputé « VUCA » [Volatility, Unvertainty, Complexity and Ambguity]. Quelques considérations pour nos amis dirigeants de PME.

Un contexte tendu

Ce n’est pas une nouvelle, le marché du travail des cadres est en pénurie… de candidats (et du coup les salaires augmentent). De nombreuses études prospectives ont démontré que les besoins nets en recrutement étaient inférieurs au solde des facteurs satisfaisant ces besoins (solde du chômage, reprise d’emploi par les femmes, et sorties du système éducatif). Parmi les plus récentes, l’un d’entre elles annonce qu’en 2030, pas moins de 85,2 millions de nouveaux talents dont 21 % de cadres, devraient manquer.

Parmi les secteurs les plus en tension, on note en particulier par ordre décroissant et en volume les services aux entreprises, l’industrie manufacturière et les services technologiques (voir où en est votre secteur).

La pénurie de cadres, encore pour un temps due aux départs en retraite des papy boomers conjugués à un creux des naissances, va amener les jeunes cadres disponibles sur le marché du travail à connaître une situation de quasi plein emploi ou une embellie rarement rencontrée.

Guerre des talents oblige, les ressources humaines renforcent leur rôle dans la chaîne de valeur et au service de la performance de l’entreprise.

Qui veut croître planifie

Toute entreprise en croissance doit pouvoir s’appuyer sur les bons leviers de prévision. A ce titre, la Gestion Prévisionnelle des Compétences (GEPC) revêt un double intérêt :
>> premièrement, elle définit et prévoit les compétences clés nécessaires à la survie et la croissance de l’entreprise ;
>> par ailleurs, elle identifie, attire et retient les talents susceptibles d’impacter le plus directement possible la réussite de l’entreprise.

Fait nouveau, les applications de l’Intelligence Artificielle et du machine learning progressent au service de l’entreprise. Dans peu de temps, ce sont les besoins en RH qui devraient bénéficier de capacités prédictives sans précédent. Même les petites structures n’y échapperont pas, tant les solutions seront accessibles en mode Saas et sur abonnement, sans oublier les nombreuses API qui auront été d’ici là développées avec l’ensemble des SIRH du marché.

L’efficience en planification professionnalise le closing et l‘intégration

La capacité de diagnostic et la planification sont une chose, mais le recrutement en est une autre. Si l’entreprise gagne du temps dans la détection et le dimensionnement de ses besoins, elle doit mettre à profit cet atout dans sa capacité à finaliser ses recrutements.

Jusqu’ici, trop de PME se contentaient d’activer leur réseau immédiat pour recruter. Mais quand bien même elles manient à merveille LinkedIn, ou choisissent d’ouvrir leurs canaux de recrutement – gage il est vrai de diversité, cela ne suffit pas. En revanche, le temps ainsi gagné doit être mis à profit pour améliorer d’autres maillons de la chaîne : argumentation candidats, capacités d‘intégration mais encore de fidélisation – qui plus est des « potentiels » par un parcours « sans couture ».

Si l’on n’est jamais trop petit pour voir grand, les petits auront surtout de moins en moins d’excuses pour ne pas s’être organisés comme des grands !

 

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