Comment passer d’une définition de poste à un profil de candidat ?

La définition d'un poste pour recruter un salarié.


Vous avez identifié un trou dans votre organigramme. Départ du salarié ou croissance de l’entreprise, vous avez besoin d'embaucher quelqu’un pour prendre des responsabilités dans votre PME ou de recruter un stagiaire pour vous donner un coup de pouce.

Comme dans chaque organisation, chaque poste est unique... Tout comme les candidats qui vont y postuler ! Cette étape de définition de profil de candidat est donc primordiale pour recruter son salarié sereinement. Plus précis vous serez dans la définition du profil, plus facile sera la décision d’embaucher un candidat par la suite. Précis mais pas restrictif ! Le but de cet exercice n’est pas de rajouter plus de pattes aux moutons qui en ont déjà bien souvent 5, mais au contraire de les identifier et de les hiérarchiser.

La définition du poste a du vous amener à lister d’une part les missions à remplir et d’autre part les tâches à effectuer. Les tâches sont les actions quotidiennes, gages de l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre de la mission du poste. Partez de cette liste pour les transformer en compétences requises pour ce poste. Distinguez les compétences métiers (gérer un budget, négocier, développer…), les connaissances techniques (une norme ISO, la mécatronique, le SEO…), le savoir être (relationnel, travail en équipe, rigueur…) ; et enfin l’environnement dans lequel cela a été acquis (secteur d’activité de l’entreprise). Ces éléments sont essentiels pour recruter un salarié dans de bonnes conditions.

A partir de cette liste de compétences, demandez-vous quel a été le parcours de votre candidat idéal afin d’accumuler ces compétences : quelles formations, qualifications, quelle expérience professionnelle…  Une fois que vous avez défini la carte d’identité de votre candidat, vous pouvez maintenant évaluer son prix sur le marché du travail et valider la cohérence de vos recherches.
Au-delà de la rémunération, vous pouvez aussi imaginer ce que viendrait chercher chez vous ce type de candidat : l’expérience, l’évolution… ces leviers de motivation sont importants pour la rédaction de votre annonce mais aussi pour l’entretien d’embauche qui viendra bien assez vite.

Si vous arrivez à prendre le temps de cette étape en amont, cela relève de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Il existe des conseils, individuels ou collectifs et des aides financières allant jusqu’à 15Ke destinées aux PME de moins de 250 salariés pour vous aider à observer votre organisation, prévoir les compétences qui vont manquer et anticiper pour les identifier plus facilement.

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